L’Osservatorio Welfare di DoubleYou e il concetto di welfare “giusto”: soddisfare le esigenze delle diverse generazioni in azienda Il welfare aziendale in Italia sta attraversando una profonda trasformazione, spinta anche dalle esigenze di una forza lavoro sempre più eterogenea. Nonostante la normativa negli ultimi anni sia intervenuta per incentivare la diffusione e l’utilizzo dei Fringe Benefit – con un importante supporto alla ripartenza economica e al reddito degli italiani – questi ultimi non sembrano però soddisfare tutte le necessità delle diverse generazioni presenti nel mercato del lavoro. Questa è una delle considerazioni che emergono dai dati presentati nell’Osservatorio Welfare di DoubleYou – la cui sintesi è scaricabile qui – che mostrano come i lavoratori abbiano esigenze personali e familiari diversificate e, di conseguenza, abitudini di spesa del credito welfare eterogenee. Nel 2023, ad esempio, i beneficiari dei progetti welfare hanno orientato la spesa dei crediti maggiormente verso istruzione, rimborsi e tempo libero rispetto ai Fringe Benefit: nonostante la soglia di esenzione di questi ultimi fosse stabilita a 3.000€ per i lavoratori con figli a carico – lo stesso valore dell’anno precedente – la spesa in questa categoria è diminuita del 12% rispetto al 2022, dato che dimostra come spesso i beneficiari prediligano soluzioni più utili per il loro benessere personale e familiare. Ma dallo studio emerge come anche la componente generazionale abbia un impatto sulle decisioni di spesa: i Baby Boomers e la Generazione X tendono ad esempio ad investire in previdenza complementare e istruzione per i figli, mentre Millennials e Generazione Z invece privilegiano viaggi, attività ricreative e acquisti più immediati, come buoni spesa e buoni carburante. Il documento sottolinea inoltre l’importanza della progettazione dei piani welfare da parte delle imprese. Dai dati analizzati emerge infatti una potenziale disparità nell’assegnazione del credito welfare: i giovani lavoratori percepiscono in media il 38% in meno rispetto ai Baby Boomers, un divario che deriva da una gestione basata su inquadramenti contrattuali e RAL e che rischia di penalizzare i più giovani, compromettendo il principio di equità che dovrebbe sottostare alla base di ogni piano welfare. D’altro canto, le aziende si dimostrano sensibili ai carichi di cura dei lavoratori, per cui emerge che l’importo medio con fonte on top assegnato cresce al crescere del numero di familiari a carico. È importante che le aziende comprendano e si adattino alle nuove dinamiche legate alle esigenze della popolazione aziendale per migliorare l’engagement dei lavoratori e contribuire a creare un sistema di welfare “giusto”, un welfare flessibile che costruisca un ambiente in cui ogni lavoratore può sentirsi valorizzato.
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